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脇があまい
JUGEMテーマ:ビジネス

 
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 The Professional Playing Manager PPM戦略考
  2012-9-20   No.476
   赤口         脇があまい
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9月4日NHKの放送番組の中で、企業の後継者がいない・・・ということで悩む中小
企業者の特集をしていたのをご覧になりましたでしょうか。番組の中で、ある
企業は海外進出をもくろみ、年俸3500万円を提示し、社長の公募に踏み切った、
というのです。


もともと経営者というのは、先の見えない道を見つめながら、その時点における
壮絶なる決断をせねばなりません。いつの時代も必ず言う言葉があります。
「先の見通せぬ厳しい経営環境」・・・これは、いつもその通りなのです。

“日本維新の会”代表の橋下氏が言明したように「我々の前に道はない。後ろに
道ができるのみ」というのもその通りなのです。

企業経営に求められる経営者やリーダーは、この不確実性の中で如何に的確な
判断力が必要か、、、そして間違いないグローバル化、かつ、急激な技術や
経営環境の変化の中での迅速な判断力・・・これも求められているわけです。


冒頭に挙げました企業の話に戻りましょう。

この会社が社長公募したのは2年前。社長も高年齢となる中で、ある時、社内に
後継者となる人が育っていない・・・ということに気付いたのです。2005年頃から
自動車の国内需要の冷え込みがあってコストを下げるためには、現地調達や
海外の自動車メーカーへの販売をするために、海外生産をせざるを得なくなって
きたわけです。

「ここで、世界の競争で敗れたら、会社はつぶれる」・・・とまで判断した社長が
あえて公募に踏み切った、ということなのです。当然、グローバル化への対応が
できる人、という条件の中で、応募してきた人は何と1700人もいたのです。
結局、社長の座を射止めたのが“外交官”出身の人だったのでした。ところが、
話はこれで“めでたしめでたし”とならないところが、実業の世界。

その選ばれた社長は、成果を出せず、そもそもモノを知らなかったことによって
企業の求める社長とは言えず、元の社長が返り咲き・・・現在も困っている、と
いうストーリー展開でした。


個人的には、何ゆえこうなってしまったのか?が、今一つ分からないところ
ですが、他山の石として「若い優秀な人を雇い、そして育てていく。これが
出来ないと今後生き残る企業の中に入れない」という考え方が必要だと思う
のです。


ソフトバンクのアカデミアをご存知でしょうか? ソフトバンクはご存じの
通り、孫正義氏が創業したのですが、今、後継者を育てる策を実行中です。

無論、後継者として手を挙げるにはそれなりの大きな覚悟と失敗を恐れない勇気
が求められています。応募は社員がメインですが、一般の人も手を挙げられる
仕組になっています。詳しくは、下記URLご参照ください。
http://www.softbank.co.jp/academia/
(長時間ですが「孫の二乗の兵法」などは見甲斐がありますよ)

また、大企業ばかりで恐縮ですが、アメリカのGE社の後継者選びもすごいものが
あります。数年かけて後継者を3人程度に絞り、最後に一人選ぶ、というものです。


いずれにしましても、後継者候補に対しては、長い時間をかけて、あえて失敗も
させながら育て上げる・・・これは、単なるDNAの引き継ぎだけではなく、変化に
対応出来る新しい核を持った後継者が求められている、ということなのです。

そういう意味では、柔軟な頭を持った“若者”にも大いにチャンスがある時代に
なったと考えて良いのだと思います。


企業として順風満帆に航海してきたところは余計に、早目に脇を固めておかない
と、海外企業との競争の中では相手の与(くみ)するところになってしまいます。
ある意味、亀山モデルを作った会社がその代表格なのかも知れません。

『脇があまい』とタイトルしたのは『脇をしめろ』と言いたかったからなのです。

そうそう、育てるのは経営者だけに集中しないことが大事です。先号で述べました
ように“ファーストフォロワー”も非常に大切な人事です。往年の素晴らしい
リーダーの脇には必ずそれなりの人物がいたのです。

『脇を固める』・・・これも決して忘れてはなりません。


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<編集後記>
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しばらくテーマが見当たらず発行が遅れてしまいました。スミマセン。
「脇があまい」・・・とは相撲・レスリング・柔道のような格闘技でよく注意され
使われる言葉です。力の分散を避ける意味合いなのですが、考えようによっては、
企業経営においても一つのキーワードと言えましょう。
企業も政治も同じなのかも知れません。領土問題というのも然り。単純に今の
政府を責めて良いものかと思う一人です。あいまいに先延ばししてきた「脇の
あまさ」というのが反って問題を複雑化させたと言えましょう。固まった脇の
筋肉をほぐしながら、再度脇固めをするしかないと思います。ではまた。

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author:リーダー發育講師, category:人 財, 10:40
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組織が求める新人要素のトップとは
JUGEMテーマ:ビジネス

 
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 The Professional Playing Manager PPM戦略考
  2011-11-21   No.436
   大安      組織が求める新人要素のトップとは
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今日のテーマは、昨日の“政策仕分け”を見てふと思いついたものです。・・と
言うと、話が飛躍し過ぎじゃないかと思われるでしょうが、各大臣や官僚の動き
をみていて、“組織”というものについて、考えさせられたので一筆啓上です。
二つあって、

一つは、政治家(に限らずです)が、ある組織の長になると、その組織をある
意味守る発言をせねばならないこと。つまり、組織を横断しての発言が難しく
なるということですね。

二つ目は、実務の官僚組織。これもまた、自組織を如何に守り抜き、生き抜くか、
組織の生死を掛けて、まさに一生懸命、東奔西走する姿はある意味涙ぐましい
ものです。


その組織というものは、常に新しい風が必要で、次代の組織人が育たないと、
息が出来ず、成長も鈍化していきます。その為に、新卒採用は新しい風、中途
採用は補強と成長のために行われるものです。今や国民的批判を浴びる高級
天下り官僚だって、新人時代があり、組織の中でもまれ、組織人としての成長
をしてきたわけです。

さて、その“組織”が必要とする人財。これを採用試験で選抜するからには、
出来るだけ組織を壊さない人間が望ましい、と思うのが一般的な考えです。
実際には、そうかといって、占い師ではありませんから、面接する人間を将来に
わたって成長過程を想像できるわけがありません。

ではどうするのか?


ここで“新卒採用で何を重視しているか”という統計調査が(社)日本経済団体
連合会から2011-9-28に発表されています。企業として求める新卒者像のような
もので「選考時に重視する要素」と題しています。

1.コミュニケーション能力 2.主体性 3.協調性 4.チャレンジ精神 
5.誠実性 6.責任感 などと続きます。本来、“専門性”はもっと高くて
よさそうに思うのですが、第9位となっています。

着目すべきは、この1位の“コミュニケーション能力”。これは、連続8年
トップの座にいるということ。加えて注目すべきは“主体性”。これは、ここ
2年2位なのですが、右肩上がりの傾向にあるのです。“協調性”も大よそ
右肩上がり。逆に右肩下がりは何故か“チャレンジ精神”と“責任感”。
当然相対的に下がったものですが、少し考えさせられるところです。

嫌味ですが、このアンケートは官公庁には出していないようです。(なのに
“責任感”が低いのはおかしい?)このアンケート回答は一般企業に対して
であり、その約3/4は1000人以上の企業でした。


コミュニケーション能力とは何か? あなたはどう定義付けをしますか?

私はブータン国王が言われ実践された「人に対して思いやる心」と第一義的
に定義します。その上で「道具をうまく使う能力」を付け加えたいと思うの
です。

その道具とは“挨拶”から始まる体現から始まるものだと思います。言葉や
手紙やメールやコーチング、、、等などもその思いやる心の表現に使う“道具”
に過ぎなく、それらを使える能力をして“コミュニケーション能力”だと
考えるのです。


・・・自省の念に駆られつつ筆を置きます(汗)



 
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<編集後記>
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昨日はユーストリーム(Ustream)特番で「政策型仕分け」の原子力政策や制度
等徹底した討論を交わし、政策提言を図る・・・その様子を朝から見たり聞い
たりしていました。
流石に 10時〜18:30 は長すぎて、パソコンの前ではじっとしていることは
不可能でした。常時Ustream見物者?は、700-800人、延べ50000人超。
自由にTwitterなどでつぶやきかける中には、罵詈雑言もあったのですが、
全体としては、これをパーフォーマンスに終わらせないで、実際行動ができる
ような期待も多かったように思います。それだけに政策提言というのは生ぬるい
感じで、法的に何とか縛れないのものか、という思いにもさせられたものです。

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author:リーダー發育講師, category:人 財, 13:30
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クサンティッペと女子・小人
JUGEMテーマ:ビジネス


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 The Professional Playing Manager PPM戦略考
  2011-6-15   No.409
   赤口       クサンティッペと女子・小人
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悪妻の代名詞のようにいわれています、かのギリシャの哲人ソクラテスの妻、
クサンティッペ。彼女の行動に対してソクラテスが語ったとされるエピソード
には、以下のようなものがあります。wikipediaその他の書物で紹介されている
ものをご紹介しましょう;

クサンティッペに水を頭から浴びさせられたソクラテスは「雷の後は雨はつき
ものだ」と語り、終日絶えることのない口汚い罵りに対しては「水車のまわる
音も聞き慣れれば苦にならないものさ」そして「セミは幸せだ。なぜなら、
ものを言わない妻がいるから」「ぜひ結婚しなさい。よい妻を持てば幸せに
なれる。悪い妻を持てば私のように哲学者になれる」

また、「そんなにひどい妻なら別れたらいいじゃないか」と言った人に対し、
ソクラテスは「馬術を極めようとする者は、荒馬を選んで乗る。荒馬を見事に
乗りこなすようになれば、どんな馬だって乗りこなすことができる。この人と
うまくやっていけるようなら、他の誰とでもうまくやっていけるだろう」


一方、論語には「女子と小人は養い難し」という言葉があります。・・・目を
かけてやればつけあがり、疎遠にすれば恨む、と解されるものです。

女性や不徳の部下はいろいろと扱いにくいものだ、と言いたいがために取り上
げた格好になってしまいましたが、そうするといろいろ反発も受けそうです。
修正しましょう。はい、ま、決してすべての女子・小人というわけではありま
せんです!

基本的には、人としての道をわきまえず、仁に対して素直でない女性であり、
また、人としての道をわきまえない人を小人としたものです。もちろん、こう
した人たちも、道を説くのは難しいけれど、仁を行う人へ変わり得る可能性を
持っていますよ、ということでもあるのです。


あなたのチームにクサンティッペのような人がいるとしましょう。そして、
天下の孔子でさえ嘆いたという、女子や小人、即ち、リーダーを盛りたてる心
が薄く、馴れ馴れしい態度で、慇懃無礼に、横柄に、勝手気ままに行動する
ような部下があなたのチームにいるとしましょう。

“養い難し”と嘆くだけでは当然なんにも変わりません。そしてあなたに
哲学者のようになって欲しいわけでもありません。

あなたには、他の事例でも言われますように“他人のこころは変えられなく
ても自分のこころ(行動)を変えて欲しい、そして、ソクラテスのように、
考え方や見方を変えることによって、悪い事象でも良いように捉え、自分の
成長の肥やしに変えることが出来るようになって欲しいのです。

チームメンバーやその態度にただ嘆くのではなく、あなた自身がどう変われるか、
ということに意義があるのです。そして、その体験を積むことによって、必ず
あなたの心に幅ができてきます。

私自身はまだまだ小人の部類であるだけに、どのような相手に対しても、心を
開き合わせられる器量・度量をもつ人は、性別や年齢には関係なくだまって尊敬
できる人です。あなたにそうなって欲しいと願っています。



 
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<編集後記>
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今日の題材を調べますと、クサンティッペを悪妻ということで有名にしたのは
『ギリシア英雄列伝』に書かれた内容によるもの、とのことです。しかし、実際
にはその他に伝えられる事柄と合わせるとその信憑性にかなり問題があります。
また、孔子の女性軽視・蔑視ともとれる発言は、孔子が聖人君子と思っている
人にとってはショックでしょうが、儒教の思想の流れが時の流れの中で渦巻いた
一つの事象と言えるものです。「儒教」と題するwikipediaには『儒教の考え
には本来、男尊女卑と言う考えは存在していなかった。しかし、唐代以降儒教に
於ける男尊女卑の傾向がかなり強く見られるのも事実である。これは「夫に妻は
身を以って尽くす義務がある」と言う思想(五倫関係の維持)を強調し続けた
結果、と現在ではみなされており、儒教を男女同権思想と見るか男尊女卑思想
と見るかの論争も度々行われる』とあります。ご参考までに。

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author:リーダー發育講師, category:人 財, 09:34
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リーダーとして持つべき“腹”は?
JUGEMテーマ:ビジネス

 
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 The Professional Playing Manager PPM戦略考
  2011-6-6   No.406
   先負       リーダーとして持つべき“腹”は?
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「腹が黒い」でパッと思い起こすのは“○○屋お前も悪じゃのぅ、という時代劇
の一シーンで、意味としては“悪事をたくらむ性質のこと”を言いますね。

一般的に身体の一部を使っての表現はいろいろとありますが、その一つにこの
“腹”というものがあります。ここでは「お腹の調子」というような臓器や身体
そのものについては割愛し、ビジネスに絡むような内容に限定します。

お腹というものは、身体全体からするとほぼ真ん中ですから、一つの意思の
象徴ともとらえられ、性格や物事に対する姿勢を表わすものとして使う言葉、
だと言えましょう。


“相手の真意をつかもうとする様”を「腹を探る」といいますが、この際、
ほかにどのような“腹”にまつわる言葉があるのか、探ってみました。

【感情的なもの】
○腹が立つ・腹を立てる(怒りの状態)○腹に据えかねる(怒りを我慢しきれ
ない)○腹悪し(怒りっぽい・短気である)○腹が居る(怒りがおさまる・気が
済む)○腹が癒える(興奮した状態がおさまる)○腹が膨れる(言いたいことが
言えてなくて気が晴れない状態 ○腹を抱える・腹をねじる(大笑いをする)

【物理的なものを代弁するもの】
○腹が痛む・腹を痛める(金銭の負担をする)○腹を肥やす(地位や職権を利用
して蓄財をする)

【想いを表わすもの】
○腹に一物(心中に何か企みをもっている)○腹を合わす(示し合わせて悪事を
たくらむ)○腹を探る(人の意中を探り出そうとする)○腹に落ちる(納得する)
○腹を切る(責任をとって辞職する)

【人の器量を表わすもの】
○腹が太い・腹が大きい(度量・包容力があること)○腹に収める(聞き知った
ことを自分の心に留めておく)○腹が据わる(落ち着いていてうろたえていない
状態)○腹を決める・腹を固める・腹を据える・腹を括る(決意・観念・覚悟を
する)○腹を割る(隠し事ない本心を打ち明ける)○腹を読む(相手の心中を
推測したり理解する)


他にもいろいろあるでしょうが、今号で強調したいところは、リーダーとして
持ちあわすべき“腹”は何か? というところなのです。

上記のように4分類してみたのも、その意図があってのことで、リーダーの
器量たるものがどうあるべきかを“腹”で表わすとこうなる、ということです。
すなわち、【人の器量を表わすもの】は、メンバーがリーダーに対して持って
欲しい“リーダー像”だと言えないでしょうか?!


『いつも泰然自若としていて、決断力があり、包容力があり、その時がくれば
いつでも覚悟を決められる、そして、メンバーの心を慮り、理解して、腹蔵なく
コミュニケーションを図ることが出来る』

あるいは

『太っ腹で肝が据わり、情に機微で、かつ、素直な心で話しができる人』


さ、あなたの立場がどうなのかは分かりませんが、リーダーと言える人のお腹
に今日一日目を向けてみませんか?! もし、あなたがリーダーなら今一度
自分の心の鏡に向かって自分のお腹を眺めてみては如何でしょう。



 
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<編集後記>
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やはりお腹ですから食べることに関わる意味合いの多い言葉です。腹が減っては
軍は出来ぬ、ということでこれも真理。戦国時代の武将も腹にものを納めての
出陣。ただし、首を切られた時に飯粒が見えるのは恥ずかしいことだとして食い
過ぎを自重したとも聞いていますね。腹も身の内(身体の一部だから暴飲暴食は
やめなさい)
そして、確か私の親父が使っていた言葉だったように記憶しているのですが、
「腹は北山足は棒」・・・お腹がすいて歩き疲れた状態をこう言ってましたね。
ついでに「腹がおきる」という言葉があります。これはどうも方言のようで
我が郷里、阿波徳島では“満腹〜”などという意味合いで、使う言葉です。
「腹に一物手に荷物」などと洒落で使う言葉もあり、ホントにいろいろ。では。

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author:リーダー發育講師, category:人 財, 09:49
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公平と公器
JUGEMテーマ:ビジネス

 
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 The Professional Playing Manager PPM戦略考
  2011-6-1   No.405
   先負        公平と公器
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今は昔、私が海外プロジェクトの仕事をしていた時“契約書”の一言一句の重み
というものを肌身で感じた時がありました。“契約を守る”という厳しさもあり
ましたが、一方でその取り扱いの公平さに感動すら覚えたことがあったのです。

勿論、たまたま英国(大英帝国と言ってもいいかもしれないが)の流れを汲む
オーストラリアのジョブだったこともあったので、その後、いろいろな国の仕事
をするにつれ、お国柄というのか“契約書”の取り扱いにもいろいろ違いがある
ことも分かってきたのです。

他国の事を偉そうには言えません。我々日本人もまた契約書あるいは契約条文
に対する甘さがあると思います。「お互い様」とか「何とかしてよ」という
言葉で済ますように、皆仲間だから“まーまー、なーなー”で済ませようと
する意識が底辺にあるように思うのです。


契約書あるいは、法廷のような場で使われる堅い言葉に“Justice”という
英語表現があります。日本語で“正義”と訳され、まさに“公平無私”という
ような「公平・平等の象徴」のような意味合いとなる言葉です。


「公に平等」ということはとにかく“偏らない”ということで、一方的な見方
をして評価しない、という意思を表します。

しかし、現実的には、人はおうおうにして平等という言葉や意味合いを、意識
的に、あるいは無意識のうちに、自己流の解釈をして使ってしまうものです。
一番分かりやすい例が“遺産相続”の場面じゃないでしょうか。

単純に頭数で割れば、と思うところでも、そこには人の感情が入ってくるもの。
単に頭数で割るのは平等ではない、私は親の面倒を見ているから、とか、何だ
かんだ、と、お金が絡むと非常にややこしくなります。もちろん、借金の遺産
相続だと一気に人が引いていくもので、これだけは平等に引いていくものか?


冗談はさておいても「えこひいきは止めよう」「仲間外れはやめよう」などと
言いながらどこかでその“掟”を破っている・・・などと思ったことはありません
か?!

これも、端的な例が、人事評価(査定)の場において行われるものです。
あいつはオレと同郷だとか、大学の後輩だとか、趣味の仲間だとか、近所だ
とか、果てはカミサン通しが仲が良いから、とかが評価の味付けで使われると
たまったものではありません。

私情はいろいろとあると思いますし、私自身も人を評価する時に感情が全く
働かないわけではありません。ですが、企業においてその判断は、将来の浮沈
に関わるだけに(極端に言えば)人事だけは、将来の会社のビジョンの中で
リーダー足り得るか、必要な人物か、などと評価すべきことです。

人は同じ条件下におかれてもその対応の仕方や結果は間違いなく異なるもの
です。少なくとも、リーダーたるもの、チームメンバーに対して可能な限り
与える条件は同じようにすべきです。この平等性を見極めるのはリーダーの
力です。平等というのは、能力関係なしに同じ仕事を与える、ということでは
ありませんから。

従ってまた結果がいろいろと異なるのは致し方のないことであって、その結果
評価力は再びリーダーに求められる能力なのです。人財の育成には時間がかかり
ます。そして「企業は社会の公器である」という考え方があります。人財育成は
公平無私の気持ちで社会に役立つ人を育てる、ということなのです。

けっして、公平“無視”をして自分の出世のためだけに役立つ人を育てよう、
と思うことなかれ!


 
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<編集後記>
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そう「企業は社会の公器」というものを最近どこで見かけた、と思い出したのが
日経新聞の電子版(2011/5/27 12:12発行)でした。「モバゲー」というものを
誕生させ急成長を続けていますディー・エヌ・エー(DeNA)という会社の
創業社長の南場氏が突然の退任発表。この南場氏にある時「DeNAという会社
は南場のカンパニーなのか、それとも、南場とは関係なく成長していく『公器』
なのか?」と春田常務(当時財務担当取締役)が問い詰めた下りのお話が載って
いたのです。。。社長はベンチャーとして走り回っていたところへ意表を突く
質問に一時たじろいだそうですが、、、答えはあなたのご想像の通りでした。

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author:リーダー發育講師, category:人 財, 18:55
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新入社員とマネージャの苦労
JUGEMテーマ:ビジネス

 
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 The Professional Playing Manager PPM戦略考
  2011-4-12   No.387
   赤口       新入社員とマネージャの苦労
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新入社員は(一般的には)また同時に新社会人ということです。毎日が新鮮で、
興味があれば起こることすべてが楽しいものかも知れません。

ですが、一方で、仕事や人に対する恐怖とか不安というものは、会社や社会
という未知の世界に対して普通に感じるものだと思います。ま、これは新人
だけでなくとも、新しい職場への転勤などで旧人も多少とはいえ、まごつい
たり新職場にとけこめるか、の一抹の不安というものは感じるものです。

これは、受け入れる側についても、どんな人が来るのだろうか?(ましてや、
リーダーとかマネージャなどの)ボスが変わるような場合は、どんなに職場が
変わるのか、というように、期待半分でお互い気になるところです。

とはいえ、数週間経ってきますと、気持がお互いに落ち着いてきます。この
一つの“こなれ”状態から、次のステップに行くところで、ある節目というもの
が生じるのです。
ご存じのようにこれを昔から「3日3月3年(みっかみつきさんねん)」と
いう表現で、乗り越えるべき“壁”が存在する時機を表わします。これをそれ
ぞれ乗り越えてやがて一人前になっていく、と言われているのです。

壁は別の表現でも表わされ、皆さんご存じの「五月病」。緊張感が解けてきて
気の緩みから感じるストレスやそこから派生する体調崩しなど、特に症状と
しては精神的なものが多いのです。

『やる気が出ない・イライラする・憂鬱になる・焦りや不安を覚える・何事にも
無関心になる・動くのが億劫になる・職場に行きたくなくなる』などで、
それがまた原因で『食欲不振・睡眠障害・めまい・動悸』など体調もこわしだす
ころでもあります。

こうした壁は、多くの人は自分で乗り越えていくのですが、10人が10人とも
問題ない、とはいかず、表に見えない心の中でストレスを溜めていくわけです。

新入社員の場合は、職務上の大きなトラブルや失敗などを体験する、という
ことは少ないと思われるだけに、やはり、精神的な部分でのサポートが必要な
ことだといえます。

一般的に部下が「会社を辞めたい」と言い出す場合の方程式はありません。
ですが、大きく、
(1)既に腹を決めており説得の余地はない(2)状況で考え直すかも知れない
この2者択一。(1)は別として、(2)は上司としての対応も試されること
になります。

新年度の立上げのピリピリしている時に、新人への対応にもピリピリする立場
としてきつい時期ですが、やはり、採った以上は着実に育てたいものです。
本人との会話を通して問題点はないか、また、本人だけでなく周りからの情報も
収集して、偏った情報にならないように工夫する必要があります。

先号に書きましたように、新入社員は会社への忠誠心が高くなってはいますが、
一方で、(世間を含め)わがままに育てられている為、辛抱・忍耐という言葉を
結構忘れているようにも思えます。

この時期、新入社員も大変ですが、リーダーやマネージャの立場にいる人に
とっても、ある意味、その手腕を試される大変な時期でもあります。壁を
乗り越えさせる支援をする価値というのは、一企業というだけでなく、社会に
とってもとても大切なものだと思うのです。頑張って欲しいと思います!


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<編集後記>
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私は、東京都内に用事があって出る時は、普段から可能な限り“ラッシュアワー”
を避けるように段取りしているのですが、最近はさらに“地震難民”にならない
ように、可能な限り早く都内を抜け出すことに気を取られている状況です。
自然という大きなタイムスケールからすればホンのわずかな時間なのでしょうが、
昨日起こった余震は、また新たに若い高校生の命までもうばってしまいました。
とても哀しい現実です。早く地震がおさまって欲しいと願うばかりです。

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新社会人は受け身人間か?
JUGEMテーマ:ビジネス


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 The Professional Playing Manager PPM戦略考
  2011-4-11   No.386
   大安        新社会人は受け身人間か?
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4月に就職できた人は、昨今のきびしい就職戦線事情の中で晴れて新社会人として
巣立った方々です。そして新入社員教育も開始され、1週間ほど経ったところです
ね。先ずは、お祝い申し上げます。

先ずは、というのもヘンな言い方ですが、新人教育というのは当然単なる生徒と
先生あるいは学校という関係ではありません。また、会社側としても、新人教育
に会社の資金を投入して、ある意味、新人の方々に対し“投資”をするわけです
から、当然、それなりの期待もする、という現実があるわけです。

従って、単にめでたいではなく、会社側も新入社員側も真剣にこの教育期間の
時間を大切にせねばなりません。私個人の場合は、今は昔の良き時代でしたので、
ゆったりと3カ月も勉強の機会を充てて頂いたのですが、昨今ではそんなのんびり
した構えは出来ませんからね。

ま、時間の長短は基本的には関係なく、この時期は、学生(被教育人)から
社会人という永久変身をする時です。ちょうど、さなぎが蝶に変身するがごとく、
身を守ってくれていた殻がなくなり、美しく、、、はともかく、外敵から自らの
力で守らなければならなくなったわけです。

会社も、その為の初歩の心構えと行動や知識などを伝え、社会人第一歩としての
羽ばたきが出来るように教えていくことになります。


この時、とても大切なことがあります。それは行動できる人に出来るかどうか、
ということです。
昨今は特に、イメージとして「受け身人間で言われたことしかしない」傾向に
あるだけに、この意識を変えなければならないと思うからなのです。


ところが、です。驚くような興味深い結果が、日本生産性本部の2010年度の新入
社員秋の意識調査で、出ているのです。
(参考:http://activity.jpc-net.jp/detail/mdd/activity001012/attached.pdf

◎職場の人間関係の良さは期待以上?の設問に、“期待通り+期待以上”併せると
 91% という高い満足度を持つこと
◎会社の運動会などの親睦行事は参加したくない?という設問で、88%がそうは
 思わないという回答
◎職場の先輩や他の部門とチームを組んで成果を分かち合える仕事を希望する?
 という設問に、78%がイエス
◎自分のキャリアプランに反する仕事も我慢し続けるのは無意味か?に対して
 そうは思わないが74%
◎将来の自分のキャリアを考える上で、社内で出世するより独立したいか?に
 対して、そうは思わないが83%
◎各人の業績や能力が大きく影響する給与システムを希望するか?という設問は
 その回答が微妙で、ここ10年全般的に下がり続けてきたのが底打ちかどうかは
 分からないのですが、反転。またこれを裏付けるように“同期入社でも昇格に
 差がつくような職場を希望するか? に対し、10年下がり続けてきたものが
 ここでも同じように反転した結果がでたのは「何を意味するのでしょう?」


恐らく、これだけ厳しい就職戦線で勝ち抜いたものだから、勝ち取った地盤は
死守しよう、という構え(新人としての戦略?)からでしょうか?
言い換えれば、保守的で会社に対する忠誠心の高い新人が産まれていることに
なるわけです。50歳以上の年齢の者からすると、何か昔に帰ったような感覚に
なりますね。

昔風の教育というのはざっくり言うと「公私べたべた教育」というような
皆家族だ仲間だ、というような鷹揚で融通をきかせ合わせるような関係の中で
行われたように思います。それが高度成長の中で崩れていったんですね。

私はそういうことからも、これからの「最重要教育テーマ」はお互いが楽しい
のも苦しいのも含めてストロークを打ち合う“コミュニケーション”術といい
ますか、スキルとだと思うのです。

ただし、これは、上から下への一方通行ではありませんから、当然、上の人も
学ぶ必要があるスキルです。心して新社会人を向かい入れましょう!!



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<編集後記>
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昨日、一日中“春の統一地方選挙”の選挙会場でアルバイトをしていました。
場所が少し田舎だったせいか、若年者の投票がやはり少なく感じました。
当日の投票率は35%いったかどうか(期日前が最近多いので50%は越えている
とは思いますが)。その中で若者の投票率はどうだったのでしょう?
選挙をゲーム化するのはもってのほかですが、何とか選挙を身近に感じさせる
必要はあるのかと思います。当然法律の改正が必要ですが、もっと、インター
ネットを活用した選挙があっても良い、とあらためて思った一日でした。

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author:リーダー發育講師, category:人 財, 11:14
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会社の数字の裏と間にあるもの
JUGEMテーマ:ビジネス


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 The Professional Playing Manager PPM戦略考
  2011-3-19   No.375
   仏滅       会社の数字の裏と間にあるもの
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経理とは何? とあらためて問うと答えにくいでしょうか?

会社の規模にもよりますが、経理業務というのは、会計・税務・財務という業務
を総称するものです。一般的な会社は、この会計の業務の結果を、株主・債権者・
国などに対して財政状況や経営成績に関する“会計情報”として報告する義務が
あります。そういう意味で「決算書」と呼ばれる書類の作成は経理の重要な仕事
の一つとなっています。

ものはついでなので、経理の仕事をまとめてみましょう。もちろんここに挙げる
のは、一般的な企業の最低限のものです;
■現金管理   ■預金管理 ■収益・費用バランスの分析と処置
■決算・納税 ■予算策定 ■月次決算・社内用内部資料の作成

景気が悪くなって会社の業績が良くない状態になると、経理屋さんがうるさく
感じてきますが、それは、この3つ目にある業務で“費用削減をやれー!”と
息巻き始めるからなのです。


ところで、決算書などの数字の裏にあるものは何でしょうか?

それは、人なのです。この数字は、人が作るものなのです。経理屋さんが作る
ものではありません。じゃ、社長が作るのでしょうか?営業マンが作るので
しょうか?当然、この2人だけでもありません。協力してくれる会社やお客様、
投資をしてくれた人や組織もそうですね。 いや、そうした人が作った仕掛け
そのものが数字を作っているのではないでしょうか?

数字とはそうしたものの結果なのです。

昨年末から今年の初めにかけて、私は、中小企業基盤整備機構のプロジェクト
「中小企業の魅力発信レポート」作成に関わりました。このレポートは、
営業成績そのものにフォーカスするのではなくて、それを作ってきた、そして、
これから未来に向けて作っていく、組織の風土であり、人材育成のしかけで
あり、ノウハウを含めた知的資産、といったものなのです。


同じような知見で書かれていた書籍がありましたので、ここにご参考までに
紹介しておきます;

『超図解 「財務3表のつながり」で見えてくる会社の勘所』(國貞克則氏著:
ダイヤモンド社)に次のような表現があります;
「過去と現在の財務3表よりも、現在の社員がどのような考え方を持ち、どの
ような意識と態度で仕事に取り組んでいるかを理解する方が、その会社の将来は
正しく読み取れるのではないかということです」

もう一つ、『教わらなかった会計』(金児昭氏著:日本経済新聞社)の
中で“数字の間にヒトがいる”とタイトルして「収益・原価計算」の考え方
について書かれているところがあります;
「収益と原価の間にあるナカグロは即ちヒトである。同じ人が収益と原価の
両方を考えるべきなのだ。社長だけが考えればよいというのでなく、社員全員
がこの考え方でいなければいけない」・・・と、論理展開をしていました。

推して知るべし。


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<編集後記>
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地震災害に乗じて“振り込め詐欺”が横行しているので注意せよ、と枝野官房
長官がわざわざコメントするように非道な輩がいるようです。また、アメリカ
では福島の原発の放射能が飛んでくる、との風評が大きくなっている中で、
“ヨウ素錠剤のインターネット販売”で品薄または品切れをしていて、これに
乗じて通常価格の何十倍何百倍という法外な値段で売っている人がいる、との
ことです。
古今東西、同じです。普段の3倍生産しているパンが店先で売り切れる、普段の
倍の生産をしているカップヌードルがやはり売り切れてしまう・・・これが人の世
の実態。何んとも凄まじいもの。

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author:リーダー發育講師, category:人 財, 07:00
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経営者力は変化への対応力
JUGEMテーマ:ビジネス

 
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 The Professional Playing Manager PPM戦略考
  2011-3-10   No.370
   先勝       経営者力は変化への対応力
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インサイト(insight)という言葉があります。プログレッシブ英和中辞典に
よれば、「洞察,明察,看破((into ...));洞察力,識見;心理学洞察性」等
と訳されています。

昔からのことわざで、“一を聞いて十を知る”というものがあります。賢明で
察しの良い様を表わすわけです。同様の言葉に、一を以って万を知る(察す)、
一事を聞いては十事を知る、目から鼻へ抜ける、等があります。

このように、古今東西、世の東西を問わずある種“深読み”をすることにより、
新しいモノやコトを産み、世の中を改善してきたわけです。ここには、暗黙知が
どうのこうのとか形式知がどうのこうの、という理屈はありません。そこには、
常に良いものはないか、新しいものはないか、と追求する人々の姿勢があるだけ
です。


洞察する力というのは基本的にどこから生まれるか、といいますと「変化に
気付く能力」によるもの、という一つの解釈ができます。そういう意味で、
P.ドラッカー氏がいうところの「起業家とは、変化を探し、変化に対応し、
変化を機会として利用するものである」ということから、起業家は、世の中の
変化からインサイトできる能力を持った人であるべき、ということです。

ところで、何も起業家だけが洞察力が必要だというわけではなく、起業した
後からも、どんどんそうした能力が必要になります。
例えば、商品やサービスの改善や開発、マーケティングや営業など分野・職域に
関係なくです。

例えてざっくりと言えば、
(1)商品・サービスや市場・顧客などで新しい展開を図る事柄に関するもの
(2)既に存在する商品・サービス、市場や顧客の見直し・改善を図るもの
(3)問題が起こる前に問題点を発掘したり、リスク回避を図るもの
(4)問題が起こった後の改善策や対応処置を図るもの
など、あらゆる事業活動のシーンの中で発生している事柄なのです。

よく課題発掘や解決法を学ぶ際に“氷山の一角”というイメージ図が出てきます。
まさに見える“一”を知って“十”を推察する力が根本的な課題解決に必要な
ことだ、というわけです。


以上です、と話を終わらせると締まらないので、今号で言いたかったことを
書きます。経営者・マネージャだけに限らないことではあるのですが、特に
経営者は、目の前のことだけに気をとらわれず、

「大小区別なく事業に関わる“変化”に常に敏感でいること」
「その“変化”はなぜ起こったのか、その根本的な事実や意見を知ること」

こうした姿勢が、新しいアイデアや改善策に目覚め、企業の抱えるリスクを
最小限に食い止める力となるものです。“経営者力というものは変化への対応力”
と今号では纏めておきましょう。


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<編集後記>
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いやーーー、花粉がすごいですね。昨日は一日外出していたら、天気が良くて
“あ〜、春が近いね”なんて言ってたら、帰宅してから“あ〜、花粉症の症状”
参りました。
早く夏が来ないかなぁ。。。と、言いたくもなります。
『春霞み くしゃみ鼻水 目が霞み』こりゃ俳句じゃなくて川柳ですかいねー。
どうも思考能力も撃沈している模様です(^^;)ではでは。

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専門バカとマネージャ
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 The Professional Playing Manager PPM戦略考
  2011-3-7   No.367
   仏滅        専門バカとマネージャ
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「バカの壁」という本もあったから、バカという言葉づかいも公的に使えると
して、「専門バカ」という言葉について今号で考えてみたいと思います。

“専門家”というものはそもそも何か? 特定の領域において専門的な知識と
能力がある人、ということになるのですが、よく考えてみますと“特定の領域”
というのは何か?という疑問が起こります。

言うまでもなく、この人の世の中であらゆるジャンルで専門と言えるものが
あります。政治・経済・産業・スポーツ・文化のような大きなくくりではなく
文化⇒食事⇒食材⇒豚⇒餌・・・というように細かいジャンルにはまたそれなりの
専門分野があるもの。

と考えていきますと、人って皆それぞれ専門領域って持っているんじゃないで
しょうか。ということは、皆さんそれぞれにおいて“専門バカ”なのかも
知れませんネ?!(笑)


さて、焦点を絞って、企業における“専門バカ”についてはどうでしょう。

現場を知らない経営者、技術を知らない営業マン、顧客を知らない技術屋さん、
ま、いろいろです。それぞれの分野においては専門家でも異分野では、ど素人。
とはいえ、全てに精通している専門家、というのも反って妖しいものです。


そこで出てくるのは“マネージャ”という専門家。。。であるべきなのですが、
なかなか理屈では物事は片づかないもの。一般的にはマネージャというのも
「マネージャーはペーペー社員のなれの果て」などと揶揄される場合もあるくらい
トコロテン風になった人から、立候補してあるいは試験を受けて積極的に経営に
参加してやる、と意気込んでいる人まで幅があります。
また、研究者がマネジメントの役目を受けてしまうケースもよくある話ですが、
本当にやりたい研究ができなくなってしまう、という問題に悩む声もあるようです。


“専門バカ”という言葉は誤弊のあるところですが、バカが悪いのか?という
つっこみはして欲しくなく、専門領域に固執するあまり、他との関連性も
顧みないで、その領域なり商品やサービスなりの発展性を自ら阻害している事を
戒める言葉である、ととらえるべきなのです。

マネジメントにおいては、こうした専門バカばかりがいるわけではないのですが、
うまく人を活用してその能力をチームの中で発揮できるように、いろいろと工夫
する能力が専門的に求められます。そういう意味では、チームをうまく束ねる
“だけ”の専門バカにならないように気をつけて欲しいものです。


「バカとハサミは使いよう」という言葉があります。最近、事件のお陰ですごく
宣伝になった“ヤフー知恵袋”にsarutahiko52さんからこう書き込まれています。

『馬鹿という言葉が用いられていますが、使われている人間を馬鹿にした言葉では
なく、むしろ使う側の人間の責任を指摘した表現とも言えます』と。

よくよく吟味されますように!!


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<編集後記>
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物で例えた場合の「コモディティ(汎用品・日用品等)」と「スペシャリティ
(特製品、特産品等)」のように、専門的、特別な物というのは価格を含めた
価値がありそうです。これを人に当てはめて、かの勝間和代氏が著書“断る力”
に次のように記述しています。すなわち、
「コモディティ」はコスト勘定で処理されるが「スペシャリティ」は投資勘定
として処理される。すなわち、なるべく安くて使いやすい相手とするか、仕事の
価値を上げてくれるからたとえ高い対価を払っても良しと考える相手とするか
・・・・・・専門性への評価を掲げた一文です。。。ご紹介まで。ではまた。

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